Жінки в ЛГБТК+ спільноті часто стикаються як із сексизмом, так і з гомофобією на робочому місці – подвійного удару дискримінації, на яку суспільство здебільшого не звертає уваги. У звіті OECD Society at a Glance за 2019 рік і в дослідженні 2020 року, яке було проведено дослідниками Франкфуртського університету прикладних наук і зосереджувалося на становищі жінок-лесбійок на робочому місці в Німеччині, було встановлено, що жінок-лесбійок рідше запрошують на співбесіди, якщо їхній відгук на вакансію містить натяк на їхню сексуальну ідентичність. Опитування Центру «Наш світ» 2014 року показало, що в Україні більше третини респондентів-лесбійок, геїв та бісексуалів отримували нижчу заробітну плату, їм відмовляли в працевлаштуванні, або вони зазнавали утисків на роботі через свою сексуальну орієнтацію. Незважаючи на те, що законодавство про заборону дискримінації ЛГБТ на робочому місці в Україні було запроваджено в 2015 році, на практиці це не запобігає звільненням або гомофобії на робочому місці. Хоча в Україні фіксується багато випадків дискримінації ЛГБТК+ людей, на даний момент немає жодної успішної судової справи. І це лише дуже помітна верхівка айсберга ворожнечі, з яким багато ЛГБТК+ жінок стикаються на роботі.
Які особисті історії стоять за цими цифрами?
Інтерв’ю з жінками з України та Німеччини висвітлили певні явні відмінності в корпоративній культурі, але в цілому вони виявили схожість у неприємному і часто обурливому досвіді роботи, чи то в Києві, Берліні, Одесі, Кельні чи інших містах.
Вони включають дуже очевидні приклади гомофобії, що виникає на робочому місці: 22-річна Катерина, колишня соціальна працівниця у галузі молодіжної роботи, була змушена переїхати в інший район після того, як особи, з якими вона працює, розкрили її сексуальну орієнтацію без її згоди. Їй довелося боротися з тим, що вона описала як «нав’язливий інтерес до свого приватного життя», збільшення кількості погроз, нападів і утисків. Вона не отримала підтримки від свого начальства чи колег по роботі і вважає, що переведення до іншого офісу, віддаленого від місця проживання, – це спосіб відмахнутися від проблеми. Зміна району розташування роботи могла здатися швидким рішенням для її начальства, але ігнорування джерела утисків, а також той факт, що вона все ще проживала в тому ж районі, де відбулися утиски та напад, означає що проблема далеко не вирішена. У робочому середовищі на перетині більш вразливих верств суспільства її відвертість щодо теми сексуальної орієнтації зіткнулася з «суворішою, авторитарною» та патріархальною моделлю, якій віддають перевагу соціальні служби в Україні.
51-річна Олена, журналістка та активістка з України, також повідомляє, що зазнала утисків та нападу: після того, як один чоловік впізнав її на ЛГБТК+ демонстрації, він «ледь не зламав [їй] руки», при цьому опустивши її «на коліна». Вона описує жахливе відчуття безпорадності під час цієї зустрічі, але таке, яке зміцнило її рішучість вимагати рівних прав. Її коло підтримки також дуже допомогло їй знайти сміливість постояти за себе та дізнатися, як захистити себе.
Сексуальні домагання є поширеними. Самовпевнена маячня деяких гетеросексуальних чоловіків про те, що жінки-лесбійки просто ще не зустріли того самого «особливого чоловіка», — це те, що 52-річна Сімона, консультантка і наставниця, також спостерігала у своїй кар’єрі, що налічує понад 30 років роботи в банківській сфері в Німеччині. Хоча, з її досвіду, цисгендерні, гетеросексуальні чоловіки, як правило, на перший погляд приймають жінок-лесбійок, вона розповідає про випадки, коли її ідентичність як гомосексуальної жінки викликала небажані, настирні особисті питання. У цих випадках зазвичай саме колеги-чоловіки не поважають особисті кордони. Бути прийнятою як коллега-лесбійка – це часто палка з двома кінцями. З одного боку, така жінка вважається «своїм хлопцем», а з іншого – буркотуном, коли не приєднується до сексистського чи гомофобного жарту. За її словами, сексуалізоване спілкування дуже поширене у фінансовому та банківському секторі.
Сексуальні домагання також охоплюють інші сектори праці, такі як ЗМІ. Олена описує свою розмову з колегою-чоловіком: дізнавшись, що вона лесбійка, «він запропонував їй секс, щоб зробити її нормальною», і сказав, що «їй це дуже сподобається, і це змусить її більше не бути лесбійкою». З її професійного досвіду, подібні твердження є типовими. Настільки, що вона майже автоматично відповідає: «Так ти кажеш, якщо мене зґвалтувати, мене більше не будуть приваблювати жінки?»
«Номінальна лесбійка»
Олена – єврейка, відкрита лесбійка та затята феміністка. Вона вважає, що «її лікар, її стоматолог, її колеги» не те щоб повністю визнавали її ідентичність і її орієнтацію, а скоріше вона є прийнятним винятком з групи тієї меншини, яку не люблять і висміюють, оскільки вони знають її особисто. Їй пригадується український мовний зворот, де в антисемітському суспільстві кожен мав свого «улюбленого єврея». Подібним чином вона бачить ставлення знайомих до своєї сексуальної ідентичності. Олена згадує, як колега радісно казала їй піти знайти чоловіка і вийти заміж на початку і в кінці кожного робочого дня, свого роду жартівливий ритуал на її адресу. Незважаючи на це, вона вважає, що через традиційну жіночу зовнішність їй все ж таки легше, оскільки вона не відповідає сформованому в суспільстві образу стереотипної жінки-лесбійки, а тому зазвичай не несе тягаря агресивної гомофобії. Її колеги не підтримують відкрито права ЛГБТК+, скоріше атмосфера на роботі схожа на «не питай, не кажи», де люди жартують на ці теми. Немає ніякого вираженого почуття прийняття, але також немає відвертої агресії. Цікаво, що в її випадку вона відчуває, що найбільше ворожості викликає те, що вона феміністка, або, як деякі вважають, «ворожа жінка», оскільки це досі дуже суперечливе питання в українському суспільстві.
Сімона також описує навішування ярликів та стереотипів, які опосередковано, а іноді і явно присутні в динаміці на робочому місці. З її досвіду роботи у великому німецькому банку, жінок-лесбійок зазвичай приймають на робочому місці, проте їхні успіхи в кар’єрі часто сприймаються інакше. У гіперболізованому вигляді, коли жінки-лесбійки самостверджуються, вони часто стикаються з захопленням їхньою «витривалістю» з боку гетеросексуальних колег-чоловіків, але також із прихованим презирством з боку гетеросексуальних колег-жінок.
Сексизм, приклади для наслідування та видимість
Не секрет, що будь-які жінки, гетеро-, гомо-, бі- чи транссексуальні, страждають від опосередкованого та явного сексизму в Україні та Німеччині.
На думку Катерини, жінки часто розглядаються як «сексуальні об’єкти», де ті, які вважаються найбільш привабливими, гетеросексуальними та потенційно доступними, з більшою вірогідністю отримають нові можливості всередині компанії. Це також означає, що жінки, які не вписуються в ці конструкти, знаходяться в стратегічно невигідному положенні.
33-річна Марина, операційна менеджерка мережі супермаркетів зі сходу України, стверджує, що інтерналізована мізогінія серед жінок все ще є поширеною проблемою в її країні. Жінки несправедливо засуджують одна одну: є у них діти чи ні, вони працюючі матері чи ні. За її словами, часто здається, що перемогти неможливо. Вона також вважає нерівну оплату праці між чоловіками і жінками серйозною проблемою в Україні, і що жінкам доводиться працювати набагато більше, ніж чоловікам, щоб отримати такий самий рівень поваги та визнання у своїй кар’єрі. Марина родом із Донецька, але зараз працює в Києві. Вона бачить різку географічну різницю у менталітеті: схід є більш консервативним, ніж західна Україна. Патріархальні структури та гендерні стереотипи збереглися протягом усього переходу України від планової економіки до вільної ринкової, а поява капіталізму, на її думку, тісно пов’язана з образом «сильного чоловіка» та очікуванням, що жінки жертвують своєю кар’єрою заради сім’ї.
53-річна Аннет із Німеччини, керівниця відділу HR та різноманітності персоналу у великій міжнародній компанії, також вважає, що ЛГБТК+ жінки стикаються щонайменше з «подвійною дискримінацією» через свою стать, сексуальну ідентичність, етнічне походження або інвалідність. Їй здається, що жінкам, як правило, дають сигнал «не робити з мухи слона», а коли хтось вголос говорить про проблеми різноманітності всередині компанії, це може призвести до навішування ярликів у професійному контексті. Вона зауважує, що «чим більш відкриті ви або ваше професійне середовище, тим менш уловимою стає дискримінація». Відкритим колегам-геям можуть відмовити у можливостях або підвищенні з причин, які, здавалося б, не мають відношення до їхньої сексуальної ідентичності, будь то нібито відсутність досвіду чи проблема «відповідності вимогам компанії». Тим не менш, за останні кілька років вона побачила багато позитивних змін у своїй компанії. Оскільки компанія стала більш міжнародною, тема видимості ЛГБТК+ спільноти стала більш широко прийнятою. Члени ЛГБТК+ спільноти почали наполягати на політиці видимості та різноманітності кілька років тому, а союзники ЛГБТК+, які бажали приєднатися, почали з вивішування райдужних прапорів у 20 офісах компанії по всьому світу. Із досвіду Аннет, члени ЛГБТК+ спільноти тепер все частіше відкрито розповідають про свою ідентичність на роботі та беруть участь у корпоративних проєктах на тему різноманітності.
Видимість вкрай необхідна, як для ЛГБТК+ осіб, так і для жінок загалом. Озираючись на багаторічний досвід, Сімона впевнена, що зразки для наслідування мають вирішальне значення. Проблемою в Німеччині досі залишається нестача жінок, а точніше жінок-лесбійок. Вона визначає кілька рівнів цієї проблеми. Відсутність жінок на помітних керівних посадах часто передає хибну ідею про те, що на верхівці є місце лише для дуже малої кількості жінок. Ніхто не ставить під сумнів керівництво чи раду директорів, що складається лише з чоловіків. Це часто сприяє створенню ворожого та надмірно конкурентного середовища серед жінок. Паралельно з цим можна спостерігати, що в конкурентних ситуаціях, як свідчить досвід Сімони, чоловіки-претенденти схильні перебільшувати свої можливості та кваліфікацію, тоді як жінки-претендентки, як правило, роблять навпаки. Це ускладнюється тенденцією підтримувати потенціал молодих співробітників-чоловіків, а не їхніх колег-жінок. Таким чином, Сімона підтримує квоту жінок на керівних та управлінських посадах. У структурах, які несправедливо упереджені на користь чоловіків, будь то через культуру компанії чи суспільство в цілому, неможливо досягти змін у цьому відношенні без політики форсування.
Марина також побачила, що багато чого залежить від корпоративної культури. Її ситуація дещо незвична для України: вона повністю відкрита на роботі і не стикалася ані з гомофобією, ані з дискримінацією на поточному місці. Що ще важливіше, її сімейний статус розглядається нарівні з її гетеросексуальними колегами, і тому вона отримує ті самі пільги та привілеї. Вона пояснює це тим, що власники компанії молоді та орієнтовані на захід. Загальна атмосфера на роботі характеризується відкритістю і прийняттям, у пріоритеті – виконання роботи.
Простір для змін
З досвіду Сімони, підтримка жінок-співробітниць і політика різноманітності тривають лише до тих пір, поки у компанії все добре. Принаймні в корпоративному світі Німеччини політику різноманітності легше продати через її потенціал для збільшення доходів і продуктивності. Як зауважує Аннет, гей-спільнота також є клієнтською базою, яка готова витрачати кошти. Прибутковість – це рушійна сила. Аналогічним чином дослідження Open for Business, зосереджене на Угорщині, Польщі, Румунії та Україні, виявило, що компанії, які охоплюють ЛГБТК+ людей, «мають кращі фінансові результати» і перевершують своїх конкурентів.
Незважаючи на це, Аннет також розглядає підтримку політики різноманітності як привід для радості. Хоча корпоративна ініціатива гей-прайду та різноманітний колектив є важливою віхою, іноді здається, що вивішування прапорів прайду та наявність відкритих співробітників-геїв означає, що можна поставити галочку, місія виконана. З її досвіду, видимість – це лише один аспект і лише один крок на шляху до справедливості та рівності ЛГБТК+ людей. У деяких країнах з активною гей-спільнотою це викликає обурення, якщо просто наклеїти прапор прайду на корпоративний логотип і вважати роботу завершеною, але цього не можна сказати про Україну. Видимість ЛГБТК+ спільноти все ще непросте завдання, і члени спільноти бачать корпоративну підтримку як шлях вперед.
На більш конкретному рівні, політики компаній, що визнають одностатеві сім’ї, є надзвичайно важливими для сприяння позитивним змінам у корпоративній культурі. Катерина, Марина, Олена, Аннет і Сімона так чи інакше говорили про «привілеї гетеросексуальних людей». Гетеросексуальні пари, сім’ї та окремі особи вважаються варіантом за замовчуванням, і тому їхні потреби не ставляться під питання. Компаніям було б добре запропонувати таку ж гнучкість та такі ж умови для ЛГБТК+ пар і сімей, а також зробити нормальною практикою відвідування корпоративних заходів зі своїми одностатевими партнерами. Створення атмосфери поваги та відкритості по відношенню до ЛГБТК+ спільноти є важливим кроком до зняття стигматизації, яка все ще супроводжує відкритих лесбійок на роботі. «Ми не тварини в зоопарку і не морські свинки», – каже Катерина. Конкретні та змістовні політики компаній для боротьби з дискримінацією та шляхи ескалації скарг також необхідні, щоб надати впливу політиці різноманітності.
Катерина, Марина та Олена сподіваються, що ситуація в Україні зміниться на краще. Молодші покоління стають більш відкритими та приймаючими по відношенню до ЛГБТК+ спільноти. Марина стала свідком нещодавніх змін: жінки стали більш активними та займають більше керівних посад, ніж 20 років тому, коли єдиною можливістю для жінок були керівні посади у бухгалтерії. Тепер є більше жінок у низці секторів, які передбачають прийняття рішень. Сімона також вважає, що в Німеччині є зрушення в цьому відношенні. Молодші покоління більш відкриті до гнучких гендерних норм.
Незважаючи на весь негативний досвід, який описують жінки, всі вони погоджуються, що відкрито говорити про свою сексуальну орієнтацію набагато краще, ніж приховувати її. Знати, ким ти є, і залишатися вірною собі надає сил – і суспільство змінюється на краще.
Фіона Льоффель
Дослідниця-фрилансерка з Німеччини, з освітою в галузі російської науки та політології
Цей матеріал підготовлено в рамках проєкту “Writing For Diversity” за підтримки “Програми Східного партнерства” Федерального міністерства закордонних справ Німеччини
